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對考核排名靠后的員工能調崗調薪嗎?(公報案例)

來源:德陽招聘網 時間:2020-06-08 作者:德陽招聘網 瀏覽量:

戴為軍因用人單位依據末位淘汰調整其工作崗位要求支付差額工資被判駁回案

(2018)參閱案例27號

【裁判摘要】

用人單位依據末位淘汰制對員工實行獎優懲劣,對排名靠后的員工采取調崗調薪等措施,是企業經營自主權的重要內容,只要該調崗調薪行為是基于企業生產經營管理的合理需要,且不違反法律規定和單位依法制定的規章制度,勞動者主張該調崗調薪行為違法的,人民法院不予支持。

【相關法條】

1.《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務。

第三十五條第一款 用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。

第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

……

2.《江蘇省工資支付條例》第三十四條 用人單位依法變動勞動者工作崗位降低其工資水平,應當符合用人單位依法制定的規章制度的規定,但不得違反誠信原則濫用權力,對勞動者的工作崗位作出不合理的變動。



原告:戴為軍,男,1972年7月24日出生,住江蘇省昆山市玉山鎮。

被告:臺玻長江玻璃有限公司,住所地在江蘇省昆山開發區國際大廈。

原告戴為軍因與被告臺玻長江玻璃有限公司追索勞動報酬糾紛一案,向昆山市人民法院提起訴訟。

戴為軍訴稱:原告戴為軍在履行勞動合同過程中,并不存在嚴重違紀行為,被告卻以末位淘汰為由將原告調崗、降薪,并克扣原告月、季獎金及加班工資。請求法院判決被告支付原告2015年7月至2016年 6月期間工資(包括加班工資、職務工資、月獎金、季度獎金)差額21741.50元、未足額支付工資的經濟補償金5435元。

臺玻長江玻璃有限公司辯稱:(1)勞動合同約定原告戴為軍的工作崗位為操作工,且約定公司根據工作需要,按照誠信原則,可依法變動原告的工作崗位。(2)公司規章制度明確規定了員工平時記錄和每月各項獎金之考核將作為升職、調職之依據,原告對此十分清楚。同時,原告對月獎、季獎發放金額都是明知的,但原告卻從未提出過異議。公司依據年度、季度考核成績排名,按照公司規定對原告進行調職,是出于經營需要。(3)原告提供的證據不足以證明被告存在未足額發放獎金及加班工資的情況。綜上,請求法院駁回原告戴為軍的訴訟請求。

昆山市人民法院一審審理查明:

戴為軍于1996年11月4日進入臺玻長江玻璃有限公司工作,為包裝股員工, 2010年11月起戴為軍任包裝股課長。雙方最后一期勞動合同期限自2014年3月 1日至2019年2月28日止,約定戴為軍的工作崗位為操作工,臺玻長江玻璃有限公司根據工作需要,按照誠信原則,可依法變動戴為軍的工作崗位,戴為軍正常工作時間工資為最低工資標準,加班加點工資計發基數為最低工資標準,戴為軍接受臺玻長江玻璃有限公司所給予職務調整和變動等。臺玻長江玻璃有限公司《員工工作規則》的員工考核部分規定:“平時記錄:員工平時有優良行為表現或不良行為時,由各單位負責人以書面通知人事單位記錄之;每月各項獎金之考核,以上兩項記錄將作為升職、調職之依據。懲戒:記過:罰款 500~1000元;申誡:罰款500元;罰款:罰款10~500元。”戴為軍的工資結構為本薪4350元、職務工資1500元、月獎金(不固定)、季獎金(不固定)、獎金(不固定,2016年2月前基本在400元以下)、伙食津貼 180元、節日加班費。

2015年11月,臺玻長江玻璃有限公司接到客戶投訴,反映玻璃存在發霉現象。2015年12月2日,臺玻長江玻璃有限公司對包裝部門人員作出處理,其中對戴為軍申誡一次,罰款500元。

2015年11月18日,臺玻長江玻璃有限公司發布人員配置檢討事公告,公告如下人員配置調整辦法:課股/長人數65,年度根據季度獎考績排名,最后10%予以降職處理等。另查,臺玻長江玻璃有限公司的2015年度考績匯總表顯示:戴為軍排名第43位,共47人,戴為軍為倒數第5名。2016年1月4日,臺玻長江玻璃有限公司對戴為軍作出人事通知,戴為軍職務由課長調整為班長,職務工資由1500元調整至700元。2016年2月起,臺玻長江玻璃有限公司支付戴為軍職務工資700元,2016年2月獎金為950元,2016年3月起獎金固定為800元。

戴為軍于2016年7月向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求臺玻長江玻璃有限公司支付2015年7月至2016年6月期間的工資差額21741.50元、未足額支付工資的經濟補償金5435元。該委作出裁決:駁回戴為軍的仲裁請求。戴為軍不服仲裁裁決,向昆山市人民法院提起訴訟。

昆山市人民法院一審審理認為:

戴為軍進入臺玻長江玻璃有限公司工作,雙方依法建立了勞動關系。戴為軍訴請臺玻長江玻璃有限公司支付的2015年7月至2016年6月期間的工資差額,包括 2015年10月至2016年2月期間加班工資差額1862.25元、2016年1月至2016年6月期間職務工資差額4800元、2015年9月至2016年5月期間月獎金差額7944元、2015年7月至2016年5月期間季度獎金差額6635元、2015年11月扣款500元。

其中,關于2015年10月至2016年2月期間加班工資差額1862.25元,戴為軍認為臺玻長江玻璃有限公司應當按其平均工資計算加班加點工資基數,但勞動合同約定了計發基數為最低工資標準,而臺玻長江玻璃有限公司也按約支付了戴為軍的加班加點工資,故戴為軍要求支付差額,沒有事實依據,法院不予支持。

關于2016年1月至2016年6月期間職務工資差額4800元,戴為軍認為其并不存在嚴重違紀行為,臺玻長江玻璃有限公司卻以末位淘汰為由將其調崗、降薪。經查,雙方的勞動合同約定,臺玻長江玻璃有限公司根據工作需要,按照誠信原則,可依法變動戴為軍的工作崗位。對戴為軍是否符合課長職務的末位淘汰應屬臺玻長江玻璃有限公司企業管理自主權范圍。現戴為軍對臺玻長江玻璃有限公司的考績匯總表不認可,但未提供證據予以證明。此外,臺玻長江玻璃有限公司對戴為軍的降職降薪從2016年2月起執行,實際已履行數月,在此期間戴為軍并未提出異議,而臺玻長江玻璃有限公司也增加了戴為軍的獎金部分,應當認定戴為軍與臺玻長江玻璃有限公司雙方已經就職務調整、減少職加工資、增加獎金事宜達成合意,故戴為軍要求臺玻長江玻璃有限公司支付職加工資差額,法院不予支持。

關于2015年9月至2016年5月期間月獎金差額7944元、2015年7月至2016年5月期間季度獎金差額6635元,戴為軍認為臺玻長江玻璃有限公司克扣自己的月獎金和季度獎金。根據戴為軍的工資結構,其月獎金、季度獎金并不固定,雙方的勞動合同中亦未對獎金作出約定,因此臺玻長江玻璃有限公司根據盈利情況,結合戴為軍的平時表現、考核結果自主決定獎金的數額并進行發放,并無不當。現戴為軍認為臺玻長江玻璃有限公司克扣自己的月獎金和季度獎金,但其提供的季度考核表僅為發放獎金的依據之一,除了季度考核之外,2015年12月戴為軍被申誡一次,年度考績結果也不理想,2016年1月公司對戴為軍也作出了降職降薪決定,前述因素均會影響戴為軍的月獎金、季度獎金,因此,戴為軍要求臺玻長江玻璃有限公司支付月、季獎金差額,沒有事實和法律依據,法院不予支持。

關于2015年11月扣款500元。2015年11月,臺玻長江玻璃有限公司接到客戶投訴,反映玻璃存在發霉現象,經臺玻長江玻璃有限公司核查情況屬實,公司對戴為軍所在部門人員進行處分并罰款,其中對戴為軍申誡一次,罰款500元。臺玻長江玻璃有限公司系依據公司規章制度對戴為軍作出處分并罰款,戴為軍對上述事件不持異議,故戴為軍要求臺玻長江玻璃有限公司返還扣款500元,法院不予支持。

綜上,戴為軍要求臺玻長江玻璃有限公司支付未足額支付工資的經濟補償金 5435元,沒有事實和法律依據。據此,昆山市人民法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條、第四十六條,《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條,《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條的規定,于2016年11月17日作出(2016)蘇0583民初14492號民事判決:駁回戴為軍的訴訟請求。

戴為軍不服一審判決,向蘇州市中級人民法院上訴稱:臺玻長江玻璃有限公司對其工作崗位的調整違反《江蘇省工資支付條例》第三十四條的規定,亦違反雙方合同約定及臺玻長江玻璃有限公司的相關規章制度。臺玻長江玻璃有限公司調崗后的降薪亦屬違法。請求撤銷一審判決,將本案發回重審或依法改判。

臺玻長江玻璃有限公司辯稱:公司是依據與戴為軍之間的合同約定以及經合法程序產生的《員工工作規則》對其崗位進行的調整,公司的行為符合法律規定及合同約定,一審法院認定事實清楚,適用法律正確,請求依法駁回上訴。

蘇州市中級人民法院經二審審理,確認一審查明的事實。

蘇州市中級人民法院二審審理認為:

用人單位依法變動勞動者工作崗位降低其工資水平,應當符合用人單位依法制定的規章制度的規定,但不得違反誠信原則濫用權力,對勞動者的工作崗位作出不合理的變動。本案二審的爭議焦點為臺玻長江玻璃有限公司依據末位淘汰制調整戴為軍的工作崗位及薪資是否違法。戴為軍主張臺玻長江玻璃有限公司根據末位淘汰制度對其崗位進行調整違反法律規定和雙方的合同約定,二審法院認為,勞動者排名末位與勞動者不能勝任工作崗位之間并無必然聯系,故用人單位根據末位淘汰制解除勞動關系違反法律規定。但在除解除勞動關系情形之外,末位淘汰制并非當然違法。根據本案查明的事實,戴為軍調崗前擔任的職務為臺玻長江玻璃有限公司包裝股課長,該崗位具有一定的管理性質,要求勞動者具備更優秀、全面的職業技能。用人單位根據勞動者的工作業績、安排相對更為優秀的勞動者擔任該職務既符合用人單位對于保證和提高產品質量的要求,亦能較大程度激發勞動者的工作積極性,故用人單位依據末位淘汰制調整勞動者工作崗位在一定條件下應予以支持。本案臺玻長江玻璃有限公司與戴為軍的勞動合同中明確約定臺玻長江玻璃有限公司根據工作需要,按照誠信原則,可依法變動原告的工作崗位。2016年1月4日臺玻長江玻璃有限公司根據人員配置檢討事公告和戴為軍2015年度考績匯總表對戴為軍的工作崗位進行調整,調崗后戴為軍并未提出異議,應視為戴為軍對本次調崗的認可。綜上,本次調崗不違反雙方勞動合同的約定,亦符合《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定,應認定為合法,因本次調崗引起的薪資變動亦屬合法。現戴為軍上訴認為本次調崗違法并要求臺玻長江玻璃有限公司支付工資差額和經濟補償金沒有事實和法律依據,應予駁回。

據此,蘇州市中級人民法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規定,于2017年4月1日作出(2017)蘇05民終450號民事判決:

駁回上訴,維持原判。


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